Le cooperative di lavoro nella prospettiva della crescita dell'economia. Quello delle cooperative è un fenomeno per mille motivi e considerazioni a tutti noto ma per inquadrare correttamente il tema non è superfluo riportare alla memoria, a tale proposito, il contenuto art. 45 della Costituzione: “La Repubblica riconosce la funzione sociale della cooperazione a carattere di mutualità e senza fine di speculazione privata. La legge ne promuove e favorisce l’incremento con i mezzi più idonei e ne assicura con gli opportuni controlli, il carattere e le finalità”. Stessa cosa dicasi per l'art. 2511 del codice civile, che recita: “Le cooperative sono società a capitale variabile con scopo mutualistico iscritte presso l’albo delle società cooperative di cui all’art. 2512, 2° co., e all’art. 223-sexiesdecies delle disposizioni per l’attuazione del presente codice”. Doveroso citare le fonti comunitarie: “Una cooperativa è un’associazione autonoma di persone che si uniscono volontariamente per soddisfare i propri bisogni economici, sociali e le proprie aspirazioni attraverso la creazione di un’impresa a proprietà comune controllata democraticamente”. [Dichiarazione d’Identità Cooperativa – XXXI Congresso del Centenario – Manchester, 20-22 settembre 1995 – International Co-operative Allience/Alleanza Cooperativa Internazionale]. Lo scopo mutualistico è il carattere fondamentale della cooperativa: ma in che consiste? “Lo scopo mutualistico consiste nel fornire ai soci beni e servizi o occasioni di lavoro a condizioni più vantaggiose di quelle che otterrebbero dal mercato”. [Relazione ministeriale di accompagnamento del codice civile del 1942 ] Lo scopo mutualistico può erealizzato dai soci ma anche in misura non prevalente da altri soggetti ma, in tal caso, è necessario però che il valore degli scambi con i soci rappresentino almeno il 50,01% del totale, rispetto a quelli intrattenuti con soggetti non soci. I particolari tipi di scopo mutualistico perseguito determinano le tipologie di cooperative: le cooperative di lavoro, sono volte a fornire ai soci occupazione e migliori condizioni economiche sociali o professionali; le cooperative di consumo o utenza, sono protese ad offrire beni o servizi ai propri soci a condizioni vantaggiose; le cooperative di conferimento, sono volte a procurare l'uso di beni o servizi ai soci per lo svolgimento di un'attività a condizioni vantaggiose; le cooperative sociali favoriscono l'integrazione sociale mediante la gestione di servizi educativi o fornendo lavoro ai soggetti svantaggiati. Nell'ottica di intendere la cooperativa di lavoro quale occasione di crescita per l'economia, la Camera di Commercio di Varese, in collaborazione con la Direzione Territoriale del Lavoro di Varese, ha orgazzato un seminario di taglio operativo rivolto agli operatori del settore ossia commercialisti, consulenti del lavoro, associazioni di categoria e cooperative di lavoro e sociali, finalizzato a fornire ai partecipanti indicazioni utili alla gestione dei soci lavoratori nelle cooperative di lavoro e sociali. Il workshop dal titolo "Le cooperative di lavoro: quando le regole diventano occasione di crescita" si è svolto il 23 giugno presso la sede Camerale di Varese – piazza Montegrappa n.5 (sala Campiotti). In particolare, il Dott. Giacomo Mazzarino, Dirigente Registro Imprese e Regolazione di Mercato – Camera di Commercio di Varese, ha relazioneto su "L’iscrizione all’albo regionale come elemento qualificante delle cooperative sociali di eccellenza" ed il Dott. Marco Bellumore Ispettore del Lavoro, Responsabile Area Vigilanza 2 della DirezioneTerritoriale del Lavoro di Varese ha approfondito il tema "Il regolamento dei soci lavoratori quale strumento di flessibilità:contenuti e funzioni". Tali iniziative culturali,provenienti dalle Istituzioni Pubbliche e rivolte ai privati, sono di sicuro interesse non solo per i consulenti del lavoro, per i commercialisti e per i soci di cooperative ma anche per gli stessi ispettori di cooperativa e per gli operatori del diritto in ambito pubblico e privato e, in generale, per tutti coloro che vorrebbero capire meglio la portata del fenomeno cooperativa. Le cooperative di produzione e lavoro rappresentano il 26% della cooperazione varesina e, per lo più, sono dedite all'assistenza sanitaria e sociale, alla logistica, ai trasporti, all'istruzione e al credito e sono iscritte, dal 15 maggio 2015, in un albo regionale presso le Camere di Commercio territorialmente competenti (come previsto dall'art. 27 della Legge della Regione Lombardia n.19/2014 e disciplinato dal relativo Regolamento n.1/2015). Com'è stato evidenziato nel corso del workshop dal Dott. Giacomo Mazzarino, l'iscrizione all'albo è rilevante perchè rappresenta la condizione per l'accesso alle agevolazioni previste dalla normativa regionale e, per le cooperative di tipo B, finalizzate all'inserimento di lavoratori svantaggiati, rappresenta la condizione per la stipulazione di convenzioni in deroga alle ordinarie regole con le amministrazioni pubbliche che operino in ambito regionale. Le cooperative di produzione e lavoro hanno come scopo la prestazione di attività lavorative da parte dei soci e hanno l'obbligo di redigere e depositare presso la Direzione Territoriale del Lavoro un regolamento in cui siano definite le norme relative all'attività dei soci stessi, come ha spiegato in modo dettagliato il Dott. Marco Bellumore (slide reperibili nel sito della Camera di Comercio). In sintesi, le più significative tematiche trattate, senza pretesa di esaustività, sono quelle di seguito riportate. Lo scopo mutualistico della cooperativa deve emergere dallo Statuto della Cooperativa (come previsto dall'art. 2514 del codice civile). Per quanto riguarda in particolare le cooperative di lavoro lo scambio mutualistico è costituito dalle prestazioni lavorative effettuate dai soci ed in tali casi perché la cooperativa sia considerata a mutualità prevalente, il costo del lavoro dei soci deve essere superiore al 50% del totale del costo del lavoro indicato nel conto economico. La legge 03/04/2001, n. 42 - Revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore - è rivolta proprio alle cooperative nelle quali il rapporto mutualistico abbia ad oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio, sulla base di previsioni di regolamento (art.6) che definiscono l’organizzazione del lavoro dei soci. L’obbligo di sottoscrivere il regolamento sussiste solo per quelle “cooperative che abbiano come oggetto della prestazione un’attività lavorativa resa dal socio” (Interpello MLPS prot. 6122 del 16/11/2006). Trattasi di quelle cooperative il cui scopo mutualistico, previsto dallo statuto, consiste nel procurare lavoro alle migliori condizioni possibili per i propri soci e il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione lavorativa da parte del socio (Circ. MLPS n. 34 del 17/06/2002 ossia cooperative di produzione e lavoro, le cooperative sociali e quelle “miste”, cioè quelle in cui accanto alla finalità del lavoro ve ne sono altre). Attraverso il regolamento dovranno essere indicate le “…tipologie dei rapporti che si intendono attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori”. Art. 1, co. 3: “Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente all’instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali…..”. La mancata adozione del regolamento interno impedisce alla cooperativa di: a)inquadrare i propri soci con un rapporto di lavoro diverso da quello subordinato (circ. MLPS 10/2004; Circ. Inps 33/2002); b)deliberare in materia di adozione del piano di crisi aziendale;c)approvare piani di avviamento dell’attività per nuove cooperative; d)accedere alle agevolazioni contributive per i rapporti di lavoro subordinato. La mancata adozione del regolamento interno, inoltre, potrebbe esporre la società cooperativa anche alle pesanti conseguenze di cui all’art. 2545-sexiesdecies c.c. che prevede la revoca degli amministratori e dei sindaci da parte dell’autorità governativa e l’affidamento della gestione della società ad un commissario (art. 23-sexies D.L. 355/2003, conv. nella L. 47/2004). Il regolamento, approvato con le modalità previste dalla legge va depositato entro trenta giorni presso la Direzione Territoriale del Lavoro . ll termine di 30 giorni è meramente ordinatorio, non essendo prevista, nel caso di mancato rispetto, alcuna sanzione (circ. MLPS 34/2002). Il deposito alla DTL è un adempimento meramente formale che non incide sulla validità del regolamento che decorrerà comunque dalla data di approvazione o dalla diversa data di decorrenza che potrà essere stabilita eventualmente in sede di approvazione. In sede di deposito non è prevista alcuna operazione di verifica dei contenuti da parte della DTL, né da un punto di vista formale, né sostanziale e quindi senza possibilità di rifiutarne il deposito; eventuali verifiche sono riservate esclusivamente in una eventuale successiva revisione o ispezione straordinaria ex D.Lgs 220/2002 (Circ. MLPS 34/2002). Quanto ai contenuti obbligatori del regolamento, l' art. 6, co. 1, lett.a) prevdede: “il richiamo ai contratti collettivi applicabili, per ciò che attiene ai soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato”. Le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine (art. 3, co. 1). In presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le cooperative devono applicare i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria (art. 7, co. 4 D.L. 248/2007, conv. nella L. 31/2008). Nel settore cooperativo “l’unico contratto da prendere come riferimento ai fini della base imponibile contributiva ai sensi dell’art. 1 L. 389/89 è il contratto collettivo nazionale sottoscritto da CGIL, CISL, UIL e AGCI; LegaCoop, ConfCooperative” (lett. circ. MLPS 1/06/2012). L'argomento è di rilievo notevole, considerando che uno dei motivi più ricorrenti di contenzioso giudiziario in materia di cooperative riguarda proprio il corretto inquadramento contrattuale del socio-lavoratore ai fini retributivi e contributivi. In ordine all'impugnazione dell’art. 39 della Cost., dell’art. 7, co. 4 D.L. 248/2007 (conv. da L. 31/2008), la Corte Costituzionale, chiamata a decidere sulla legittimità dell'applicazione di contratti collettivi nanon maggiormente rappresentativi applicati dalle cooperative, con la sentenza n. 51/2015 ha concluso per l’infondatezza della questione di legittimità, argomentando che la norma impugnata “lungi dall’assegnare ai [….] contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative efficacia erga omnes, in contrasto con quanto statuito dall’art. 39 della Costituzione, mediante recepimento normativo degli stessi, richiama i predetti contratti, e più precisamente i trattamenti complessivi minimi ivi previsti, quale parametro esterno di commisurazione, da parte del giudice, nel definire la proporzionalità e la sufficienza del trattamento economico da corrispondere al socio lavoratore, ai sensi dell’art. 36 della Costituzione”. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS), con la lettera circolare n. 7068 del 28/04/2015, ha chiarito che, in caso di applicazione da parte della cooperativa di un diverso CCNL rispetto a quello stipulato fra le organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, il personale ispettivo deve procedere al recupero delle differenze retributive, mediante l’adozione della diffida accertativa. Il MLPS, nella nota prot. 5623 del 24/03/2015 precisa che la stessa legge per l’individuazione del CCNL applicabile individua il criterio della categoria corrispondente o affine all’attività svolta dai soci lavoratori, diversamente da quanto è previsto per i setttori diversi da quello cooperativa, per i quali vige il principio della libertà sindacale. Con la nota 5369 del 2/04/15 lo stesso Ministero, richiamando le previsioni di cui all’art. 3 L. 142/2001 e all’art. 7, comma 4 del D.L. 248/2007, si afferma che: qla cooperativa non ha l’obbligo di dare integrale applicazione ai CCNL di categoria; qla cooperativa ha solo l’obbligo di corrispondere ai soci lavoratori trattamenti economici complessivi non inferiori ai minimi stabiliti dai CCNL stipulati dalle OO.SS comparativamente più rappresentative della categoria corrispondente alle mansioni effettivamente svolte dai lavoratori. Il regolamento può prevedere specifiche modalità di applicazione in materia di recupero di straordinari, articolazione dell’orario di lavoro, modalità di godimento di ferie e permessi, periodo di prova ecc... . Prestazioni lavorative. Sulle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative dei soci, l'art. 6, co. 1, lett. b) prevede:“le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci, in relazione all’organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato”. L’astratta modalità di svolgimento della prestazione lavorativa diviene parametro di riferimento vincolante nella scelta della tipologia di contratto di lavoro. Cosa diversa è la verifica in concreto del tipo negoziale riferito al singolo socio, per la quale varranno le regole generali sul controllo del tipo negoziale così come si è conformato nel concreto suo esplicarsi: se, infatti, la volontà negoziale contrasta con la dinamica del rapporto è a quest’ultima che deve farsi riferimento per le imputazioni del tipo contrattuale. Sulla normativa applicabile ai soci non subordinati, l' art. 6, co. 1 lett. c) prevede“il richiamo espresso alle normative di legge vigenti per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato”. Piano di crisi aziendale Ai sensi dell'art. 6, co. 1,lett. d, è attribuita all'assemblea“...facoltà di deliberare, all’occorrenza, un piano di crisi aziendale, nel quale siano salvaguardati, per quanto possibile, i livelli occupazionali e siano altresì previsti: la possibilità di riduzione temporanea dei trattamenti economici integrativi di cui al comma 2, lett. b), dell’art. 3; il divieto per l’intera durata del piano, di distribuzione di eventuali utili”; La lett. e) dello stesso articolo prevede“l’attribuzione all’assemblea della facoltà di deliberare, nell’ambito del piano di crisi aziendale di cui alla lett. d), forme di apporto anche economico, da parte dei soci lavoratori, alla soluzione della crisi, in proporzione alle disponibilità e capacità finanziarie“. Nel momento in cui la situazione di crisi si dovesse concretizzare, la delibera assembleare, che ha natura e carattere di eccezionalità e si collega all’oggettiva e riconoscibile situazione di crisi, deve contenere elementi adeguati e sufficienti a far emergere:l'effettività dello stato di crisi aziendale che richiede gli interventi straordinari consentiti dalla legge;la temporaneità dello stato di crisi e dei relativi interventi; uno stretto nesso di causalità tra lo stato di crisi aziendale e l’applicabilità ai soci lavoratori degli interventi previsti. (interpello n. 7 del 6/02/2009) Non è necessario alcun avallo sindacale, nonostante si possa incidere sul trattamento economico dei soci; ciò in quanto questo è uno strumento di “natura endo-societaria con il quale i soci decidono soluzioni da adottare per far fronte alle difficoltà emergenti” (Interpello 7/2009). Durante il piano di crisi, ed esclusivamente per il periodo di durata dello stesso, non si applica il principio dell’adeguamento delle retribuzioni ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva, e l’obbligazione contributiva andrà quantificata sulla base di un imponibile corrispondente alle somme effettivamente corrisposte ai lavoratori, nel rispetto tuttavia del minimale contributivo di cui all’art. 1, co. 2 D.L. 338/89. Piano di avviamento Ai sensi dell'art. 6, co. 1 lett. f): “al fine di promuovere nuova imprenditorialità, nelle cooperative di nuova costituzione, la facoltà per l’assemblea della cooperativa di deliberare un piano di avviamento alle condizioni e secondo le modalità stabilite in accordi collettivi tra le associazioni nazionali del movimento cooperativo e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative”. In assenza di accordi collettivi che individuino le relative modalità applicative, non è possibile per le cooperative deliberare i piani di avviamento. Gli accordi collettivi regolamentanti i piani di avviamento devono essere sottoscritti dalle associazioni nazionali del movimento cooperativo e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (Interpello n. 71/2009 del 12/10/2009). In tema di credito retributivo. Con la nota n. 14886 del 22/08/2013 il MLPS ha fornito importanti indicazioni in risposta ad un quesito proposto dalla DTL del Verbanio Cusio Ossola in materia di credito retributivo e conseguente obbligo contributivo in presenza di riduzione o mancanza di effettiva prestazione lavorativa dei dipendenti. In tale contesto il Ministero ribadisce preliminarmente che “nell’ambito sostanziale del rapporto sinallagmatico di lavoro è previsto un automatismo in virtù del quale il datore di lavoro che sospenda unilateralmente l’attività lavorativa e riduca conseguentemente la retribuzione, è posto immediatamente in mora, incorrendo in un inadempimento contrattuale, senza la necessità che il lavoratore debba preventivamente fare offerta della propria prestazione lavorativa”. Continuando il Ministero afferma che “non appare sostenibile una contestazione di mancata erogazione della retribuzione in assenza di indicativi elementi, sul semplice presupposto dell’adeguamento della retribuzione al salario mensile contrattualmente spettante. In merito, alla sola verifica sul LUL di assenze dei lavoratori o di un orario giornaliero inferiore a quello contrattuale, non seguiti da provvedimenti disciplinari nei confronti del personale, non consentono di considerare provata una riduzione unilaterale di orario parte del datore di lavoro e la conseguente permanenza dell’obbligazione retributiva (e contributiva) a carico di quest’ultimo, costituendone solo indici presuntivi, ove si consideri che l’esercizio del potere disciplinare è una mera facoltà, e non un obbligo, del datore di lavoro”. Precisa il Ministero che, “oltre alla rilevazione delle assenze sul Libro unico del lavoro (LUL), ed alla verifica di sanzioni disciplinari ad esse collegate, devono essere acquisite le dichiarazioni dei lavoratori e riscontri testimoniali e/o documentali, dai quali possano evincersi ulteriori elementi utili a rafforzare l’impianto probatorio nel senso di una riduzione unilaterale di orario, specialmente laddove essa sia ripetuta nel tempo e nei confronti di tutto il personale o parte di esso (ad es., la disponibilità da parte dei lavoratori interessati, ovvero l’offerta della loro prestazione lavorativa, ed il relativo rifiuto non giustificato da parte del datore di lavoro)”. Solo su queste basi, pertanto, sarà possibile procedere con diffida accertativa al recupero contributivo. I ristorni Nel regolamento interno è possibile disciplinare l’istituto del ristorno, compatibilmente con le previsioni statutarie. Si rende necessaria l'individuazione di appositi criteri per la determinazione degli importi da erogare. I criteri possono essere i più vari e devono far riferimento alla quantità e qualità del lavoro svolto nella cooperativa ed ognuno di essi dovrà essere riferito a parametri oggettivi (criteri di quantità: ore effettivamente lavoratore nell’anno di riferimento, con esclusione di quelle retribuite e non lavorate; criteri di qualità: anzianità maturata nella condizione di socio lavoratore; qualifica; partecipazione alle assemblee dei soci; tipologia di rapporto; produttività). I vincoli al regolamento interno. Il regolamento non può contenere disposizioni derogatorie in pejus rispetto al solo trattamento economico minimo del contratto collettivo nazionale di lavoro; in tal caso la clausola è nulla (art. 6, co. 2). Il regolamento non può prevedere norme contrarie alla legge e allo statuto. Certificazione del regolamento interno Il regolamento può essere soggetto a certificazione da parte delle Commissioni di Certificazione (art. 83 D.Lgs 276/2003). La certificazione attiene però al contenuto del regolamento. Pertanto, a differenza di quanto avviene per la certificazione dei contratti di lavoro, la certificazione costituisce un atto unilaterale che precede l’instaurazione del contratto di lavoro ulteriore. Conseguentemente, non potendo certificare il rapporto che si instaura tra socio e cooperativa, la certificazione non assolverebbe alla finalità di riduzione del contenzioso. Tuttavia, la cooperativa può decidere di far certificare contratti successivamente siglati con i soci lavoratori. Attraverso la certificazione del regolamento, le clausole contrattuali in esso contenute vengono dichiarate legittime soprattutto con riferimento alle nuove tipologie di lavoro ed alle forme di prestazioni autonome o parasubordinate. A differenza di quanto avviene per le qualificazioni dei singoli contratti di lavoro, in caso di certificazione del regolamento non c’è una istanza comune e volontaria delle parti:l’attivazione della procedura prende le mosse da una delibera degli organi della cooperativa (C.d.A.; assemblea). Come sempre, il buon uso delle norme di legge resta affidato all'onestà, alla correttezza e al buon senso dei soggetti che le applicano. Avv. Caterina Cazzato – Varese